Аналіз ефективності роботи керівників

Дослідження задоволеності співробітників, які ми проводимо для українських компаній в CustomerVista Advising, також дають розуміння про компетенції керівників середньої ланки.

В анкетах ми не ставимо прямих питань щодо компетенцій керівників. Але на підставі відповідей про різні зони взаємодії з командою, клієнтами, керівництвом, зручності та зрозумілості існуючих процедур можна зробити висновки про те, в чому сильні сторони керівників. Це можливо зробити при аналізі окремих підрозділів.

В когось може бути сильною зона побудови процесів, у когось – наставництво та укріплення команд, у когось – здатність ефективно делегувати. Також красномовно проявляються і слабкі сторони керівників по результатам досліджень, що більш важливо для розвитку потенціалу команди.

Проблемні зони, які проявились в наших дослідження задоволеності та залученості співробітників:

• Давати якісний зворотній зв’язок

• Чіткість формування завдання

• Ефективність делегування – співробітник все зрозумів та впорався; або не зрозумів та керівник зробив за нього

• Підбір правильних людей в команду – люди дуже чутливі до того, чи за професійними якостями співробітника взяли в команду чи за особистою перевагою керівника

• Адаптація нових співробітників – інструменти дали, а процедуру не пояснили.

В такому дослідженні ми не аналізуємо навички керівників з точки зору теорії менеджменту – для цього використовується інша методологія. Але ми помітили з досліджень задоволеності співробітників, що мідл-менеджемнт часто керує інтуїтивно, на підставі особистих якостей та попереднього досвіду, без розуміння базових навичок керівника.

Оцінка 360 дає можливість зрозуміти, які очікування від мідл-менеджера з боку топ-менджерів та підлеглих. Це дозволить конкретизувати профіль керівника та провести оцінку навичок відповідно до зазначених вимог. Така оцінка дає можливість створити програму навчання, яка дозволить підсилити управлінські якості керівників.

Не всі компанії інвестують в розвиток менеджерів середньої ланки, однак мідл-менджемент надзвичайно важливий в організації. Це саме та зона, яку необхідно підсилювати. Через керівників середньої ланки можна впроваджувати необхідні для компанії рішення та каскадувати їх по всій вертикалі.

Інвестиції в розвиток мідл-менеджерів заощаджують велику кількість ресурсів том-менеджемнту та ейчарів, що витрачаються на «тушіння пожеж» на місцях у випадку неефективного управління.

#EmployeeExperienceCVA

Наталя Тоцька, керівниця агенції CustomerVista Advising